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“隐形加班”写入北京高院申报 “离线息息权”奈何保护

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1月23日,在首都市十六届人大二次会议上,首都市高级国人法院院长寇昉在做工作报告时提到,“针对网站时代‘隐形加班’现象,将下班后利用(Use)微信付出实质性劳动依法认定为加班,保障劳动者‘离线休息权’。”

受访教授对成都商报-红星新闻(News)表示,首都高院将“隐形加班”写入工作报告,是司法实践对长久存在的“隐形加班”事实的确认,彰显了法律(Law)对劳动者权益(Equity)的保护,同时也有利于劳动者和用人单位关系的再平衡。

“隐形加班”被写入法院工作报告,劳动者的“离线权”再次引发社会(Society)关注。受访教授表示,在我国立法层面尚未确立“离线权”保护规则的当下,应尽可能通过法律(Law)解释方法的运用在现行法律(Law)体系中寻求规范基础。

“隐形加班”案:

下班也得紧盯微信

公司被判赔3万元

据“京法网事”公众号,2023年4月,首都市第三中级国人法院审结了一起劳动争议案,该案中,劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行(Carry Out)工作,属于“隐性加班”,用人单位应向劳动者支付加班费。

首都高院1月23日所做报告附件中,专门介绍了这起“隐形加班”案。

案情显示,李女士曾入职某科技(Technology)公司担任产品运营岗位。李女士主张某科技(Technology)公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费等。关于加班情况,劳动合同中约定执行不定时工作制,某科技(Technology)公司认可未进行(Carry Out)不定时工作制审批。李女士主张其存在加班情况,公司未向其支付加班费。李女士就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。

经查,李女士主张的加班系在微信可能者钉钉等软件中与客户可能者同事的沟通交流,李女士表示自己系运营岗位,岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。某科技(Technology)公司则表示,李女士是运营部门负责人,在下班之后,如果公司有事,其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况,某科技(Technology)公司表示,微信群里有客户也有公司其他员工,客户会在群里发问,只是需要员工回复客户信息,某科技(Technology)公司认为这不属于加班的范畴。

一审法院对李女士的主张未予支持,首都市第三中级国人法院二审改判某科技(Technology)公司赔偿李女士加班费3万元。

二审法院判决认为,对于此类劳动者隐性加班问题,不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行(Carry Out)工作来否定加班,而应虚化工作场所概念,综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用(Use)微信等社交媒体开展工作的情形,如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴,劳动者付出了实质性劳动内容可能者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点,明显占用了劳动者休息时间的,应当认定为加班。

法律(Law)界人士:

认定是否“隐形加班”

有四项标准

据“京法网事”公众号,首都市第三中级国人法院法官郑吉喆介绍,上述李女士提起的劳动争议案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题,首次对利用(Use)微信等社交媒体进行(Carry Out)隐形加班提出相关认定标准的案件。

中央财经(Finance)大学(University)法学院教授朱晓峰在接受记者采访时表示,在数字时代,数字在线使得工作与生活(Life)界限模糊,工作单位便利用(Use)数字技术入侵劳动者的休息时间。首都高院工作报告将此例“隐形加班”案写入,是司法实践对长久存在的“隐形加班”事实的确认,彰显了法律(Law)对劳动者权益(Equity)的保护。“此外,在劳动关系中,用人单位往往处于强势地位,首都高院将‘隐形加班’写入报告,也有助于处于弱势地位的劳动者与用人单位之间的关系朝着更为平等的方向发展。”

四川聚仁德律师事务所律师于全长期关注劳动人事领域,他对记者表示,“隐形加班”案写入法院工作报告,有利于破除人们对“加班”机械僵化的思维认识,也有助于用人单位调整对“加班”的认定标准。

郑吉喆在点评“隐形加班”案时表示,科技(Technology)在发展,工作模式在转变,司法实践也应与时俱进。对于此类在数字经济(Economy)发展背景下产生的新型劳动争议问题,本案能动性地突破传统加班认定模式,创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准,填补了法律(Law)空白,保障了劳动者的“离线权”,为后续处理类似案件提供了参考与借鉴。

朱晓峰则进一步指出,“隐形加班”天然具有隐蔽性,参照首都高院发布的案例,在认定“隐形加班”时需要重点关注“非工作时间从事工作”“从事实质性劳动”“明显占用个人时间”“从事周期性和固定性劳动”等方面。“但这四项标准在具体使用过程中,依然存在不清晰的地方,需要由法官就具体案件的具体情况来综合认定。”

朱晓峰提醒,在面临用人单位侵权,强迫劳动者“隐形加班”时,维权的证据非常重要,“你要能够证明自己是在非工作时间,从事了用人单位指示的具有实质性内容的工作。”

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